Empresa pode reduzir salário após ação trabalhista?

TST manteve o restabelecimento da remuneração de advogado após redução de jornada e salário adotada depois do ajuizamento de ação trabalhista. O caso reforça a importância de decisões empresariais objetivas, documentadas e sem caráter retaliatório.

Por Cleiton Celini e Gledson Alves, sócios e contadores da AUDICONT Contabilidade

Uma empresa pode continuar administrando normalmente o contrato de trabalho mesmo depois de um empregado ajuizar reclamação trabalhista. O problema surge quando uma alteração prejudicial ocorre logo depois do exercício desse direito e não existe justificativa empresarial independente, coerente e documentada.

Foi esse tipo de situação analisada pelo Tribunal Superior do Trabalho em decisão divulgada em 18 de agosto de 2026. A Subseção II Especializada em Dissídios Individuais manteve decisão que determinou o restabelecimento do salário de um advogado da Caixa Econômica Federal, diante de indícios de que a redução salarial poderia ter caráter retaliatório.

O caso possui circunstâncias próprias e não significa que toda alteração contratual posterior a uma ação seja automaticamente ilegal. Também não cria estabilidade geral para quem ajuíza reclamação trabalhista. O ponto central é a motivação da medida e o respeito aos limites constitucionais e legais.

O que aconteceu no caso analisado pelo TST

Segundo o TST, o empregado trabalhava na Caixa desde 2002. Em 2017, ajuizou ação buscando o reconhecimento do direito à jornada diária de quatro horas e o pagamento de horas extras.

Depois de ser comunicada da ação, a empregadora informou que sua jornada passaria de oito para quatro horas e que a remuneração seria proporcionalmente reduzida. A alteração começou a produzir efeitos em fevereiro de 2018.

O empregado ajuizou nova medida judicial sustentando que a redução teria caráter retaliatório. O Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região determinou o restabelecimento da remuneração e a SDI-2 do TST manteve a medida.

Ajuizar ação trabalhista não pode virar motivo de punição

O acesso ao Poder Judiciário é uma garantia constitucional. O empregado pode questionar judicialmente aquilo que entende ser lesão ou ameaça a um direito.

Por isso, o simples fato de um trabalhador ajuizar ação, procurar sindicato, apresentar denúncia, prestar depoimento ou utilizar um canal interno não deve, por si só, provocar punição profissional.

A empresa mantém seu poder de gestão. Pode reorganizar equipes, avaliar desempenho, aplicar medidas disciplinares por faltas reais e realizar desligamentos legítimos. O que precisa existir é uma razão empresarial independente da reclamação apresentada pelo empregado.

A ação trabalhista não congela o contrato

Um empregado com processo em andamento não passa a ter proteção absoluta contra qualquer decisão empresarial.

Uma reorganização pode ser legítima quando possui fundamento operacional, critérios uniformes e documentação que sustente a decisão. O risco aumenta quando a medida atinge apenas o trabalhador que reclamou e surge imediatamente após a empresa tomar conhecimento do processo.

A proximidade temporal pode ser relevante

Não existe um prazo legal específico depois do qual uma empresa possa tomar determinada medida sem risco de questionamento. Ainda assim, a sequência dos acontecimentos pode ter importância probatória.

No caso divulgado pelo TST, a proximidade entre a comunicação da ação e a mudança das condições contratuais foi um dos elementos considerados.

Empresa pode reduzir salário?

A Constituição Federal protege a irredutibilidade salarial, ressalvadas as hipóteses admitidas por convenção ou acordo coletivo.

Isso significa que dificuldades financeiras, reorganização interna ou simples decisão administrativa não criam automaticamente autorização para reduzir salários.

O artigo 468 da CLT é central

O artigo 468 da Consolidação das Leis do Trabalho estabelece que alterações nas condições do contrato individual dependem de mútuo consentimento e não podem resultar, direta ou indiretamente, em prejuízo ao empregado.

Esse dispositivo precisa ser considerado quando a empresa pretende alterar remuneração, função, jornada, gratificações, vantagens contratuais ou outras condições anteriormente praticadas.

A assinatura do empregado, isoladamente, não transforma qualquer alteração em válida. Além da concordância, é necessário avaliar se existe prejuízo direto ou indireto e se a mudança respeita os demais limites legais aplicáveis.

Reduzir jornada não autoriza automaticamente reduzir salário

Não existe uma fórmula automática segundo a qual uma redução de jornada permita, por si só, reduzir a remuneração na mesma proporção.

É necessário verificar qual hipótese jurídica está sendo aplicada, se existe negociação coletiva, previsão legal específica ou proteção contratual que impeça a medida.

Retaliação pode aparecer de outras formas

• retirada seletiva de gratificação;
• mudança injustificada para turno pior;
• alteração de escala sem critério objetivo;
• redução artificial de comissão;
• transferência sem fundamento;
• rebaixamento de atividades;
• advertências sucessivas sem base consistente;
• pressão para pedir demissão;
• desligamento com indícios de motivação retaliatória.

Nenhuma dessas medidas é automaticamente ilícita apenas por ocorrer depois de uma reclamação. A análise depende de motivo, contexto, tratamento dado a empregados semelhantes e documentação.

O poder disciplinar continua existindo

Se o empregado cometer uma falta real depois de ajuizar ação, a empresa continua podendo aplicar medidas disciplinares proporcionais e documentadas.

O cuidado está em separar uma infração efetivamente cometida da criação artificial de histórico disciplinar para prejudicar quem reclamou.

Gestores também podem criar risco para a empresa

Nem sempre uma retaliação nasce de decisão formal dos sócios ou do RH. Um gestor imediato pode alterar escalas, bloquear oportunidades, mudar critérios de cobrança ou fazer comentários hostis.

Mensagens em e-mail ou WhatsApp também podem revelar a motivação real de uma medida. Uma justificativa formal de reorganização pode perder força se comunicações internas mostrarem que a decisão foi tomada em razão da ação trabalhista.

Empregado com ação trabalhista pode ser demitido?

Em regra, o simples ajuizamento de reclamação trabalhista não cria estabilidade geral. Um desligamento legítimo pode ocorrer.

O risco aumenta quando a dispensa aparece associada a ameaças anteriores, tratamento desigual, mudança repentina de avaliação, mensagens retaliatórias ou sequência de medidas prejudiciais.

Como demonstrar que uma decisão foi legítima

1. Identifique a razão objetiva da medida.
2. Registre quando a decisão começou a ser planejada.
3. Preserve documentos que sustentem a necessidade empresarial.
4. Compare o tratamento dado a empregados em situação semelhante.
5. Verifique eventual prejuízo direto ou indireto.
6. Confirme se a alteração depende de negociação coletiva.
7. Revise manifestações dos gestores.
8. Pergunte se a mesma decisão seria tomada caso o empregado nunca tivesse ajuizado a ação.

Na avaliação dos autores

Na avaliação de Cleiton Celini e Gledson Alves, sócios e contadores da AUDICONT Contabilidade, o risco aumenta quando salário, jornada, função ou poder disciplinar começam a mudar logo após uma reclamação sem fundamento empresarial consistente e previamente documentado.

Perguntas frequentes

A empresa pode reduzir o salário do empregado?

A regra constitucional é a irredutibilidade salarial, ressalvadas as hipóteses admitidas por convenção ou acordo coletivo. Uma redução unilateral não deve ser tratada como simples decisão administrativa.

Ajuizar ação trabalhista dá estabilidade?

Não. O simples ajuizamento de reclamação trabalhista não cria estabilidade geral.

A empresa pode demitir quem possui processo trabalhista?

Pode existir desligamento legítimo. O problema surge quando existem elementos que indiquem caráter retaliatório ou discriminatório.

O que diz o artigo 468 da CLT?

O dispositivo estabelece que alterações no contrato individual dependem de mútuo consentimento e não podem causar prejuízo direto ou indireto ao empregado.

Reduzir a jornada permite reduzir automaticamente o salário?

Não. É necessário verificar a hipótese jurídica concreta, a existência de negociação coletiva, previsão legal e demais proteções aplicáveis.

O que pode indicar retaliação?

Proximidade temporal, tratamento seletivo, mensagens hostis, ausência de justificativa objetiva e sequência de medidas prejudiciais podem ser elementos relevantes.

Fontes consultadas

Tribunal Superior do Trabalho - Advogado de banco consegue restabelecer salário reduzido após ação trabalhista.
A decisão divulgada pelo TST em 18 de agosto de 2026 apresenta o caso em que a SDI-2 manteve o restabelecimento salarial diante de indícios de retaliação.

Presidência da República - Constituição da República Federativa do Brasil.
A Constituição Federal assegura o acesso à Justiça e protege a irredutibilidade salarial no artigo 7º, inciso VI.

Presidência da República - Consolidação das Leis do Trabalho.
A CLT estabelece no artigo 468 os limites para alterações das condições do contrato individual de trabalho.