🏥 A empresa pode recusar um atestado médico? Veja o que deve ser conferido antes de descontar a falta

A empresa pode recusar atestado médico? Veja o que deve ser conferido antes de descontar a falta

Ausência de CID, envio digital ou entrega fora do prazo interno não tornam o documento automaticamente inválido. Antes de descontar o salário ou aplicar uma penalidade, o empregador deve verificar o conteúdo do atestado, a forma de apresentação e as circunstâncias do afastamento.

Por Cleiton Celini e Gledson Alves, sócios e contadores da AUDICONT Contabilidade

O empregado falta ao trabalho e apresenta um atestado médico. O documento não contém o Código Internacional de Doenças, foi encaminhado por WhatsApp ou chegou ao departamento pessoal após o prazo previsto no regulamento interno.

Em outro caso, a empresa recebe um arquivo com assinatura digital que não consegue validar. Também pode haver rasuras, datas aparentemente incompatíveis ou uma sequência de afastamentos que exige tratamento previdenciário e registro no eSocial.

Embora sejam situações comuns na rotina empresarial, não existe uma resposta única para todas elas. A empresa não é obrigada a ignorar inconsistências nem a aceitar documentos sem qualquer conferência. No entanto, também não deve recusar um atestado automaticamente com base em suspeitas, exigências excessivas ou critérios que não estejam sustentados pela legislação.

Uma decisão precipitada pode produzir desconto salarial indevido, erro no controle de jornada, inconsistência na folha de pagamento, falha no eSocial e até uma discussão judicial sobre a penalidade aplicada ao trabalhador.

O que o atestado médico comprova

O atestado médico é o documento utilizado para declarar uma condição relacionada à saúde do paciente e, quando for o caso, recomendar seu afastamento das atividades profissionais por determinado período.

A Lei nº 605/1949 reconhece a doença devidamente comprovada como motivo justificado para a ausência do empregado. O Decreto nº 10.854/2021 também estabelece que a ausência por doença deverá ser comprovada por atestado médico, nos termos da legislação aplicável.

Quando o documento é válido e abrange o período de ausência, a falta não deve ser tratada como injustificada. Isso pode impedir o desconto dos dias abrangidos e preservar os reflexos trabalhistas correspondentes, observadas as particularidades do caso.

O atestado, entretanto, não deve ser analisado isoladamente. Seu recebimento pode exigir providências na folha, no controle de frequência, na medicina ocupacional, no eSocial e, dependendo da duração e da natureza do afastamento, no encaminhamento previdenciário.

Atestado, declaração de comparecimento e acompanhamento têm efeitos diferentes

Um dos erros mais frequentes na rotina do departamento pessoal é tratar qualquer documento emitido por hospital, clínica ou consultório como se determinasse o abono de todo o expediente.

A Resolução CFM nº 2.381/2024 diferencia os principais documentos médicos, entre eles o atestado de afastamento, a declaração de comparecimento e o atestado de acompanhamento.

Atestado médico de afastamento

É o documento que informa a necessidade de dispensa das atividades profissionais por determinado período. Deve indicar a quantidade de dias concedidos para recuperação do paciente.

Declaração de comparecimento

Comprova que o trabalhador esteve em consulta, exame ou atendimento de saúde. Em regra, não equivale automaticamente a uma recomendação de afastamento por todo o dia.

O documento poderá justificar o período efetivamente utilizado no atendimento e no deslocamento, conforme seu conteúdo, as regras internas, as circunstâncias concretas e eventual previsão em convenção ou acordo coletivo.

Atestado de acompanhamento

Registra que o empregado acompanhou outra pessoa durante atendimento médico. A apresentação desse documento não gera um direito geral e ilimitado de ausência remunerada.

A CLT prevê hipóteses específicas de falta justificada para acompanhamento, como o período necessário para acompanhar esposa ou companheira em determinadas consultas e exames durante a gravidez e um dia por ano para acompanhar filho de até seis anos em consulta médica. Normas coletivas podem ampliar essas situações.

Antes de lançar a ausência na folha, a empresa precisa identificar qual documento foi entregue, quem recebeu o atendimento, qual período está indicado e se existe direito legal ou convencional ao abono.

Quais informações devem constar no documento

A Resolução CFM nº 2.381/2024 estabelece requisitos para a emissão de documentos médicos. Entre os elementos que precisam ser observados estão:

• identificação do médico;
• número de inscrição no Conselho Regional de Medicina;
• identificação do paciente;
• data de emissão;
• assinatura do profissional;
• dados de contato e endereço profissional;
• período de afastamento recomendado, quando aplicável;
• assinatura eletrônica qualificada, no caso de documento eletrônico emitido conforme as regras da resolução.

A conferência deve buscar responder a questões objetivas: o profissional está identificado? O documento pertence ao empregado? A data de emissão é compatível com o atendimento? O período de afastamento está claro? A assinatura física ou eletrônica pode ser verificada?

Uma falha formal não significa necessariamente fraude. Dependendo da inconsistência, a empresa poderá solicitar esclarecimento, complementação ou nova via legível antes de decidir sobre o abono.

Recusar imediatamente o documento, sem permitir sua regularização ou sem analisar o contexto, aumenta o risco de uma decisão desproporcional.

A falta de CID invalida o atestado?

Não. A ausência do CID não torna o atestado automaticamente inválido.

O diagnóstico do empregado integra sua esfera de privacidade. Além disso, informações relativas à saúde são classificadas pela Lei Geral de Proteção de Dados como dados pessoais sensíveis, sujeitos a proteção reforçada.

O Tribunal Superior do Trabalho já manteve decisões que consideraram inválidas cláusulas coletivas que condicionavam a aceitação de atestados à inclusão obrigatória do CID. O entendimento destacado pelo Tribunal foi de que essa exigência poderia obrigar o trabalhador a revelar informações protegidas por sigilo e relacionadas à sua intimidade.

Isso não impede que o diagnóstico seja informado quando houver autorização do paciente, dever legal ou justa causa médica nos termos das normas profissionais. O ponto central é que a empresa não deve transformar o CID em requisito automático para justificar qualquer ausência.

Para a rotina do departamento pessoal, normalmente são mais relevantes a existência do afastamento, o período indicado e a autenticidade do documento. Informações clínicas detalhadas devem permanecer restritas aos profissionais que efetivamente precisem tratá-las.

A empresa pode estabelecer prazo para apresentação?

A legislação não fixa um prazo geral e único aplicável a todas as relações de emprego para a entrega do atestado.

O procedimento pode ser disciplinado por regulamento interno, política empresarial, contrato de trabalho ou instrumento coletivo. A empresa pode estabelecer prazo e canal para apresentação, desde que os critérios sejam razoáveis, conhecidos pelos empregados e aplicados de maneira uniforme.

A política deve prever alternativas para situações em que o trabalhador não tenha condições de entregar o documento pessoalmente. Hospitalização, incapacidade momentânea, dificuldade de acesso ao sistema ou ausência de familiar que possa realizar o envio são circunstâncias que merecem análise.

O atraso não deve resultar em recusa automática sem que a empresa permita ao empregado explicar o ocorrido.

Uma política bem estruturada pode determinar, por exemplo, que o trabalhador comunique a ausência assim que possível e encaminhe inicialmente uma cópia do documento por canal eletrônico, apresentando posteriormente o arquivo verificável ou o original, quando necessário.

Mais importante do que criar um prazo rígido é assegurar que o atestado chegue ao setor responsável antes do fechamento da folha e dos eventos trabalhistas relacionados.

Atestado enviado por WhatsApp tem validade?

É necessário separar o documento de seu meio de transmissão.

O WhatsApp, o e-mail ou o sistema interno podem ser utilizados como canais para o empregado encaminhar uma cópia do atestado. O fato de a imagem ter sido enviada por aplicativo não torna o documento inválido.

Por outro lado, uma fotografia ou arquivo encaminhado pelo empregado pode não ser suficiente, por si só, para confirmar a autenticidade da assinatura eletrônica ou afastar dúvidas sobre alterações no conteúdo.

A empresa pode solicitar o documento original, o arquivo PDF assinado ou outro formato que permita sua verificação, desde que a exigência seja razoável e não impeça injustificadamente o reconhecimento da ausência.

No caso de assinatura digital, o Instituto Nacional de Tecnologia da Informação disponibiliza ferramenta oficial capaz de verificar assinaturas eletrônicas em documentos, inclusive atestados médicos.

A Lei nº 14.063/2020 classifica as assinaturas eletrônicas como simples, avançadas e qualificadas. A assinatura qualificada utiliza certificado digital nos padrões da Infraestrutura de Chaves Públicas Brasileira e oferece o nível mais elevado de confiabilidade previsto na norma.

A empresa não deve imprimir um documento digital e avaliar apenas a imagem da assinatura. A validação precisa ser feita no arquivo eletrônico original, pois a impressão pode eliminar os elementos necessários à conferência.

A empresa pode submeter o atestado ao médico do trabalho?

A existência de serviço médico próprio ou conveniado pode influenciar o procedimento de análise.

A legislação estabelece uma ordem preferencial para a comprovação da doença, que inclui os serviços médicos da Previdência Social e, na sequência prevista legalmente, o médico da empresa ou por ela designado, serviços públicos de saúde e médico escolhido pelo empregado.

O TST já reconheceu a validade de norma coletiva que previa a submissão de atestados particulares ao serviço médico da empresa. Segundo a decisão, o procedimento não significava rejeição automática do documento particular, mas sua avaliação pelo profissional responsável.

Isso não autoriza o empregador ou o gestor a substituir a avaliação médica por uma decisão administrativa. Quando houver dúvida técnica sobre aptidão, período de afastamento, restrição funcional ou retorno ao trabalho, a análise deve ser encaminhada à medicina ocupacional.

A empresa também não deve solicitar prontuário, diagnóstico detalhado ou informações clínicas diretamente ao médico assistente sem respaldo jurídico e sem observância do sigilo profissional.

Quando o atestado pode ser questionado

O empregador pode adotar medidas razoáveis para verificar a autenticidade e a regularidade do documento.

Algumas situações que justificam conferência adicional são:

• falta de identificação do profissional;
• número de CRM inexistente ou incompatível;
• rasuras ou alterações visíveis;
• dados que não correspondem ao empregado;
• período de afastamento incompreensível;
• divergências relevantes entre datas;
• assinatura eletrônica inválida;
• documento duplicado;
• indícios objetivos de adulteração.

A apuração deve ser baseada em fatos, não em impressões pessoais sobre o empregado, a doença ou a frequência dos afastamentos.

Também não é adequado presumir fraude apenas porque o atestado foi emitido antes ou depois de um fim de semana, feriado ou período de férias. A coincidência pode justificar conferência, mas não substitui a prova.

Suspeita de fraude não autoriza justa causa imediata

A utilização consciente de atestado falso pode configurar falta grave e produzir consequências trabalhistas e criminais. No entanto, a penalidade não deve ser aplicada apenas porque o documento gerou desconfiança.

A empresa precisa apurar a autenticidade, preservar as evidências, ouvir o empregado e avaliar se ele tinha conhecimento da irregularidade.

A justa causa exige prova consistente, proporcionalidade e relação entre a conduta e a penalidade. Caso a falsificação tenha sido praticada por terceiro sem o conhecimento do trabalhador, por exemplo, a responsabilidade não pode ser presumida.

O TST possui decisões em que a justa causa foi mantida diante de conjunto probatório específico envolvendo uso irregular de atestados. Esses casos, contudo, não criam autorização para que toda sequência de documentos ou coincidência com feriados seja tratada automaticamente como fraude.

Antes de aplicar a penalidade máxima, a empresa deve buscar orientação trabalhista e documentar todas as etapas da apuração.

Afastamentos sucessivos exigem atenção previdenciária

O recebimento de vários atestados próximos não deve ser tratado apenas como uma sequência de faltas isoladas.

Dependendo da causa, da duração e do intervalo entre os afastamentos, os períodos podem precisar ser considerados em conjunto para fins de responsabilidade salarial e encaminhamento ao Instituto Nacional do Seguro Social.

O departamento pessoal deve verificar:

• datas de início e término de cada afastamento;
• existência de retorno efetivo ao trabalho;
• continuidade ou relação entre os motivos;
• períodos já pagos pela empresa;
• necessidade de encaminhamento previdenciário;
• registros anteriormente enviados ao eSocial;
• eventual exame de retorno ao trabalho.

Essa análise deve ser realizada com o apoio da medicina ocupacional quando envolver informações de saúde ou avaliação de incapacidade.

O registro no eSocial não pode ser deixado para depois

Os afastamentos abrangidos pelas regras do eSocial devem ser informados por meio do evento S-2230 - Afastamento Temporário.

O Manual de Orientação do eSocial apresenta as regras de envio, alteração, término e registro dos afastamentos. O sistema não admite períodos concomitantes incompatíveis e exige coerência entre as datas informadas.

O governo destaca que o envio correto do S-2230 contribui para agilizar a análise do benefício por incapacidade temporária, reduzindo dificuldades para o trabalhador e o empregador.

Quando o atestado permanece apenas com o gestor, sem chegar ao departamento pessoal, aumentam os riscos de:

• desconto salarial incorreto;
• fechamento equivocado da folha;
• envio em atraso;
• afastamentos sobrepostos;
• ausência de encaminhamento previdenciário;
• divergências entre empresa, empregado e INSS.

A política interna deve determinar quem recebe o documento, quem valida seus requisitos, quem acompanha o afastamento e quem transmite as informações ao eSocial.

O atestado contém dados pessoais sensíveis

Mesmo quando o documento não informa o CID, ele revela que o empregado recebeu atendimento de saúde e poderá conter outras informações protegidas.

O acesso deve ficar restrito às pessoas que realmente precisam tratar o afastamento. O gestor pode precisar saber que o trabalhador não comparecerá e qual será a duração prevista da ausência, mas não necessariamente deve receber cópia integral do atestado ou detalhes sobre o diagnóstico.

Entre as medidas recomendadas estão:

• adotar canal restrito para recebimento;
• evitar o envio em grupos de mensagens;
• limitar o acesso ao departamento responsável;
• manter armazenamento protegido;
• controlar cópias e compartilhamentos;
• definir prazo de conservação;
• impedir o uso das informações para fins discriminatórios;
• estabelecer descarte seguro quando juridicamente possível.

O consentimento do empregado não deve ser tratado como solução automática para qualquer uso do documento. A empresa precisa identificar a base legal adequada, limitar o tratamento à finalidade necessária e observar os princípios da LGPD.

O que a empresa deve conferir antes de decidir

Antes de aceitar, solicitar regularização ou questionar um atestado, o empregador deve responder:

1. O trabalhador e o profissional estão identificados?
2. O período de afastamento está informado de forma clara?
3. A assinatura pode ser conferida?
4. O documento apresentado é um atestado, uma declaração de comparecimento ou um atestado de acompanhamento?
5. Existe regra interna ou coletiva aplicável?
6. A inconsistência é apenas formal ou há indício concreto de adulteração?
7. É necessária avaliação da medicina ocupacional?
8. O afastamento deve ser informado no eSocial ou encaminhado ao INSS?
9. Os dados estão sendo tratados com acesso restrito?

Segundo Cleiton Celini e Gledson Alves, sócios e contadores da AUDICONT Contabilidade, o maior erro das empresas é transformar o recebimento de atestados em uma decisão automática: aceitar tudo sem conferência ou rejeitar documentos com base em exigências que não encontram respaldo legal. O procedimento mais seguro combina política interna clara, análise documental, atuação da medicina ocupacional e integração rápida com o departamento pessoal.

Perguntas frequentes

A empresa pode recusar um atestado sem CID?

A ausência do CID não invalida automaticamente o documento. O diagnóstico é uma informação de saúde protegida pelo sigilo médico e pela LGPD. A empresa deve verificar os demais requisitos e o período de afastamento, sem exigir indiscriminadamente que o empregado revele sua doença.

Existe prazo legal para entregar atestado?

Não há um prazo geral único aplicável a todas as empresas. O prazo pode estar previsto em regulamento interno ou norma coletiva, mas deve ser razoável. Atrasos justificados precisam ser analisados antes de qualquer desconto ou penalidade.

Atestado enviado por WhatsApp deve ser aceito?

O aplicativo pode servir como canal de envio inicial. A empresa poderá solicitar posteriormente o documento original ou o arquivo eletrônico verificável. O simples envio por WhatsApp não torna o atestado inválido, mas a imagem encaminhada pode não ser suficiente para validar uma assinatura digital.

Declaração de comparecimento abona o dia inteiro?

Não necessariamente. Ela comprova o comparecimento ao atendimento, mas não equivale automaticamente a um atestado de afastamento. O período abonado dependerá do conteúdo, do tempo necessário para atendimento e deslocamento, das regras internas e da norma coletiva.

A empresa pode verificar se o médico existe?

Sim. A identificação e o número de inscrição profissional podem ser conferidos em fontes oficiais. No caso de documento eletrônico, a assinatura também poderá ser verificada por ferramenta oficial. A empresa não deve, porém, solicitar diagnóstico ou prontuário protegido por sigilo.

O médico da empresa pode avaliar o atestado particular?

A empresa pode encaminhar o documento ao serviço médico ou à medicina ocupacional, especialmente quando houver procedimento interno ou coletivo válido. Essa avaliação não deve ser confundida com recusa administrativa automática pelo gestor ou pelo departamento pessoal.

A apresentação de atestado falso permite justa causa?

Pode permitir quando a falsidade e a participação consciente do empregado estiverem comprovadas. A empresa deve apurar os fatos, preservar provas e permitir a manifestação do trabalhador. A mera suspeita ou falha formal não é suficiente para justificar a penalidade máxima.

Fontes consultadas

• Presidência da República - Lei nº 605, de 5 de janeiro de 1949: repouso semanal remunerado e comprovação da ausência por doença.
• Presidência da República - Decreto nº 10.854, de 10 de novembro de 2021: regulamentação de normas trabalhistas e comprovação da ausência por doença.
• Conselho Federal de Medicina - Resolução CFM nº 2.381/2024: requisitos e modalidades dos documentos médicos.
• Presidência da República - Lei nº 13.709, de 14 de agosto de 2018: Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais.
• Presidência da República - Lei nº 14.063, de 23 de setembro de 2020: classificação e utilização das assinaturas eletrônicas.
• Tribunal Superior do Trabalho - decisões e orientações sobre exigência de CID e submissão de atestados ao serviço médico empresarial.
• eSocial - Manual de Orientação, versão S-1.3: regras do evento S-2230 - Afastamento Temporário.
• Instituto Nacional de Tecnologia da Informação - Validador de Assinaturas Eletrônicas: verificação de documentos digitais.