📋 Demitir antes ou depois do dia 15 muda a rescisão? Entenda os avos de férias e 13º salário

Radar Trabalhista Diário AUDICONT

Demitir antes ou depois do dia 15 muda a rescisão? Entenda os avos de férias e 13º salário

O 13º salário proporcional considera os meses civis, enquanto as férias acompanham o período aquisitivo individual; a projeção do aviso-prévio ainda pode modificar os dois cálculos

Por Cleiton Celini e Gledson Alves, sócios e contadores da AUDICONT Contabilidade

A data utilizada para encerrar um contrato de trabalho pode modificar o valor das verbas rescisórias. Entretanto, a diferença não pode ser analisada apenas comparando uma demissão no dia 14 com outra no dia 15.

A dúvida existe porque tanto o 13º salário proporcional quanto as férias proporcionais são calculados em frações de 1/12, conhecidas como avos. Apesar dessa semelhança, as duas parcelas não seguem a mesma referência de contagem.

No 13º salário, cada mês civil do ano é analisado separadamente. A fração igual ou superior a 15 dias de serviço computáveis é considerada mês integral.

Nas férias proporcionais, a apuração acompanha o período aquisitivo individual do empregado, iniciado na data da admissão ou no começo do período aquisitivo em andamento. Nesse caso, é devido 1/12 por mês de serviço ou por fração superior a 14 dias.

Por essa razão, férias e 13º salário podem apresentar quantidades diferentes de avos dentro da mesma rescisão.

Também é necessário diferenciar a data da comunicação da dispensa, o último dia efetivamente trabalhado e a data juridicamente considerada para o término do contrato. Quando existe aviso-prévio, especialmente indenizado, esses marcos podem não coincidir.

Férias proporcionais e 13º salário seguem referências diferentes

A expressão “avo” representa uma fração de 1/12 utilizada no cálculo de determinadas verbas trabalhistas.

No 13º salário proporcional, a contagem acompanha os meses civis do ano-calendário, de janeiro a dezembro.

Nas férias proporcionais, a contagem acompanha os ciclos do período aquisitivo individual do empregado.

Essa distinção explica por que trabalhar até o dia 15 pode gerar um avo adicional de 13º salário e, ao mesmo tempo, não representar automaticamente a aquisição de um novo avo de férias.

Quadro comparativo

Como funciona a contagem do 13º salário proporcional

O 13º salário corresponde a 1/12 da remuneração por mês de serviço no ano correspondente.

Para esse cálculo, a fração igual ou superior a 15 dias de serviço é considerada mês integral. Cada mês civil deve ser analisado individualmente.

Quando o empregado possui pelo menos 15 dias computáveis em determinado mês, esse mês gera, em regra, 1/12 de 13º salário.

Quando a fração é inferior a 15 dias, o mês normalmente não gera o avo.

A expressão “dias de serviço computáveis” é mais adequada do que simplesmente “dias trabalhados”, porque faltas justificadas e outros períodos reconhecidos legalmente podem integrar a contagem.

Os exemplos seguintes consideram a data efetiva de término do contrato e não incluem projeção de aviso-prévio.

Exemplo 1: contrato encerrado em 14 de agosto

Considere um empregado admitido em ano anterior e que tenha permanecido normalmente no emprego de janeiro a julho.

Se o contrato terminar em 14 de agosto, a contagem do 13º salário será:

• janeiro a julho: 7/12;
• agosto: não gera avo, porque foram computados apenas 14 dias.

Nesse exemplo, o empregado terá direito a 7/12 de 13º salário proporcional.

Exemplo 2: contrato encerrado em 15 de agosto

Considere agora que o mesmo contrato termine em 15 de agosto.

Como a fração de agosto atingiu 15 dias, o mês será considerado integral para o cálculo do 13º salário.

Nesse caso, o empregado terá direito a 8/12 de 13º salário proporcional.

A diferença de um dia gerou mais 1/12 de 13º. Em uma rescisão real, porém, ainda será necessário verificar aviso-prévio, afastamentos, faltas e demais ocorrências que possam interferir na contagem.

Férias proporcionais não seguem simplesmente o dia 15 do mês

Nas férias proporcionais, a lógica é diferente.

Quando o contrato termina antes de o empregado completar um novo período aquisitivo de 12 meses, as férias proporcionais são calculadas à razão de 1/12 por mês de serviço ou por fração superior a 14 dias.

A contagem acompanha o período aquisitivo individual do trabalhador, normalmente iniciado na data da admissão.

Não é correto, portanto, afirmar que o empregado adquire automaticamente um avo de férias sempre que trabalha até o dia 15 de determinado mês civil.

Para calcular as férias proporcionais, a empresa deve identificar:

• a data de admissão;
• o início do período aquisitivo em andamento;
• os ciclos mensais completos;
• a quantidade de dias da fração final;
• a data projetada de término do contrato;
• as férias já adquiridas e concedidas;
• eventuais afastamentos que tenham alterado o período aquisitivo.

Exemplo mostra por que férias e 13º podem ter avos diferentes

Considere um empregado admitido em 20 de janeiro e cujo contrato termine em 5 de abril, sem projeção de aviso-prévio.

Contagem das férias proporcionais

O período aquisitivo começou em 20 de janeiro.

• de 20 de janeiro a 19 de fevereiro: primeiro mês;
• de 20 de fevereiro a 19 de março: segundo mês;
• de 20 de março a 5 de abril: fração superior a 14 dias.

Nesse exemplo, o empregado terá direito a 3/12 de férias proporcionais, acrescidas do terço constitucional.

Contagem do 13º salário proporcional

Para o 13º, devem ser analisados os meses civis:

• janeiro: de 20 a 31, menos de 15 dias — não gera avo;
• fevereiro: pelo menos 15 dias — gera 1/12;
• março: pelo menos 15 dias — gera 1/12;
• abril: apenas cinco dias — não gera avo.

Nesse exemplo, o empregado terá direito a 2/12 de 13º salário proporcional.

Na mesma rescisão, portanto, o resultado será:

• férias proporcionais: 3/12, acrescidas do terço constitucional;
• 13º salário proporcional: 2/12.

O exemplo demonstra por que não se deve utilizar uma única regra baseada no dia 15 para calcular as duas parcelas.

A data de admissão interfere diretamente nas férias

Dois empregados desligados no mesmo dia podem apresentar quantidades diferentes de férias proporcionais.

Considere dois trabalhadores cujo contrato termine em 14 de agosto, sem projeção de aviso-prévio.

O primeiro foi admitido em 1º de janeiro. O segundo foi admitido em 20 de janeiro.

No primeiro caso, os ciclos do período aquisitivo começam no primeiro dia do mês. No segundo, cada ciclo começa no dia 20 e termina no dia 19 do mês seguinte.

Embora a data final do contrato seja a mesma, a fração existente no período aquisitivo será diferente. Consequentemente, a quantidade de avos de férias também poderá ser diferente.

Para o 13º salário, agosto será analisado como mês civil para os dois empregados.

A projeção do aviso-prévio pode alterar os avos

O último dia efetivamente trabalhado nem sempre corresponde à data juridicamente considerada para o encerramento do contrato.

Na dispensa sem justa causa promovida pelo empregador, o aviso-prévio pode ser trabalhado ou indenizado. Mesmo quando indenizado, o período integra o tempo de serviço para os efeitos legais.

A projeção do aviso pode:

• completar 15 dias em determinado mês civil e gerar mais 1/12 de 13º salário;
• completar um mês ou uma fração superior a 14 dias no período aquisitivo e gerar mais 1/12 de férias;
• alcançar a data-base da categoria;
• incluir reajustes salariais concedidos durante o período;
• produzir depósitos de FGTS sobre o aviso;
• modificar a data de saída registrada nos documentos trabalhistas.

Exemplo com aviso-prévio indenizado

Considere um empregado dispensado sem justa causa em 10 de agosto, com direito a 30 dias de aviso-prévio indenizado.

Embora ele tenha trabalhado efetivamente apenas até 10 de agosto, o vínculo será projetado pelo período correspondente ao aviso.

O cálculo não poderá considerar somente os dez dias trabalhados em agosto.

A projeção poderá completar o número de dias necessário para gerar o avo de agosto no 13º salário e, dependendo da data de admissão e do período aquisitivo, também poderá modificar as férias proporcionais.

Por isso, comunicar a dispensa antes do dia 15 não elimina automaticamente um novo avo.

Aviso-prévio proporcional exige análise individual

Na dispensa sem justa causa promovida pelo empregador, o aviso-prévio é de, no mínimo, 30 dias.

Ao período são acrescidos três dias por ano de serviço prestado na mesma empresa, respeitado o limite de 60 dias adicionais e o total máximo de 90 dias de aviso.

Empregados com maior tempo de serviço podem ter uma projeção contratual significativamente superior a 30 dias.

Quanto maior a projeção, maior a possibilidade de atravessar meses civis, completar novos avos de férias e 13º, alcançar reajustes coletivos e interferir na data-base.

A proporcionalidade superior aos 30 dias constitui direito do empregado na dispensa promovida pelo empregador. Ela não deve ser utilizada para exigir do trabalhador, em um pedido de demissão, o cumprimento de aviso superior ao período básico aplicável.

A modalidade da rescisão muda os direitos

Antes de calcular os avos, a empresa precisa identificar corretamente a forma de encerramento do contrato.

As verbas não são as mesmas em situações como:

• dispensa sem justa causa;
• pedido de demissão;
• rescisão por acordo;
• término de contrato por prazo determinado;
• dispensa por justa causa;
• rescisão indireta;
• falecimento do empregado;
• encerramento das atividades da empresa.

Rescisão por acordo

Na extinção por acordo entre empregado e empregador:

• o aviso-prévio indenizado é pago pela metade;
• a indenização sobre os depósitos do FGTS corresponde a 20%;
• o trabalhador pode movimentar até 80% do saldo da conta vinculada;
• não existe direito ao seguro-desemprego;
• saldo de salário, férias devidas com o terço constitucional e 13º salário proporcional são pagos integralmente.

Dispensa por justa causa

Na dispensa por justa causa, não são devidos o 13º salário proporcional nem as férias proporcionais relativas ao período aquisitivo incompleto.

As férias referentes a períodos aquisitivos já completados e ainda não usufruídos devem ser analisadas separadamente.

O enquadramento incorreto da modalidade de desligamento pode gerar diferenças no termo de rescisão, no eSocial, no FGTS Digital e nos documentos entregues ao trabalhador.

Férias adquiridas, proporcionais e vencidas

As férias podem se apresentar de formas diferentes na rescisão.

Férias adquiridas

São aquelas relativas a um período aquisitivo de 12 meses já completado pelo empregado e que ainda não foram usufruídas.

Enquanto o período concessivo estiver em andamento, o direito já foi adquirido, mas as férias ainda não são consideradas vencidas.

Férias proporcionais

Correspondem à parte do novo período aquisitivo que ainda estava em formação na data considerada para o término do contrato.

Férias vencidas

Ocorrem quando o empregado completa o período aquisitivo e a empresa deixa transcorrer também o período concessivo sem conceder regularmente as férias.

Nessas situações, poderá existir pagamento em dobro, observadas as condições previstas na legislação.

A empresa deve conferir o histórico completo do trabalhador, incluindo períodos aquisitivos, férias concedidas, afastamentos, faltas e eventuais períodos pendentes.

O terço constitucional aumenta o impacto das férias

As férias pagas na rescisão devem ser acrescidas do terço constitucional.

Isso significa que um novo avo de férias não representa apenas 1/12 da remuneração. Sobre essa fração também incide o adicional de um terço.

Exemplo financeiro simplificado

Considere um empregado com remuneração fixa de R$ 3.000,00.

Um avo de férias corresponde a:

R$ 3.000,00 ÷ 12 = R$ 250,00

O terço constitucional sobre esse avo corresponde a:

R$ 250,00 ÷ 3 = R$ 83,33

Assim, um avo adicional de férias representa aproximadamente:

R$ 333,33

Um avo de 13º salário corresponde a:

R$ 3.000,00 ÷ 12 = R$ 250,00

Se a data projetada do término gerar simultaneamente mais um avo de férias e mais um avo de 13º salário, o acréscimo bruto dessas duas parcelas será de aproximadamente:

R$ 583,33

O exemplo não considera médias remuneratórias, FGTS, contribuições, descontos ou outras verbas que possam integrar a rescisão.

Remuneração variável também interfere no cálculo

O salário contratual nem sempre é a única referência utilizada na apuração das verbas rescisórias.

Dependendo da natureza e da habitualidade dos pagamentos, podem existir médias ou integrações de:

• horas extras;
• adicional noturno;
• adicional de insalubridade;
• adicional de periculosidade;
• comissões;
• gratificações;
• outras parcelas de natureza salarial.

As horas extras habituais, por exemplo, integram o aviso-prévio indenizado. Médias remuneratórias também podem interferir no cálculo das férias e do 13º salário.

Por isso, empregados com o mesmo salário-base e o mesmo tempo de serviço podem apresentar valores rescisórios diferentes.

A data-base pode custar mais do que os avos

O planejamento da rescisão não deve se limitar às férias e ao 13º salário.

Quando a data projetada de término do contrato recair nos 30 dias que antecedem a data-base da categoria, a dispensa sem justa causa poderá gerar uma indenização adicional equivalente a um salário mensal.

O aviso-prévio, inclusive quando indenizado, deve ser considerado para essa análise.

Se a projeção terminar dentro dos 30 dias anteriores à data-base, poderá ser devida a indenização adicional.

Se a projeção ultrapassar a própria data-base, a situação será diferente. A indenização específica poderá não ser devida, mas o reajuste coletivo poderá repercutir no aviso e nas demais verbas rescisórias.

Em qualquer dessas situações, o impacto financeiro pode ser superior ao custo de um ou dois avos.

Convenção coletiva e estabilidades devem ser verificadas

A legislação geral não reúne todas as regras aplicáveis a uma rescisão.

Convenções e acordos coletivos podem prever:

• estabilidade próxima à aposentadoria;
• indenizações adicionais;
• manutenção temporária de benefícios;
• critérios próprios para médias;
• regras relacionadas à data-base;
• procedimentos de homologação;
• condições específicas para desligamentos.

A empresa também deve verificar se o empregado possui alguma garantia provisória de emprego, como nas situações relacionadas a gestação, acidente de trabalho, representação sindical, atuação na Cipa ou estabilidade prevista em norma coletiva.

A existência de estabilidade pode impedir a dispensa sem justa causa durante determinado período ou resultar em reintegração ou indenização substitutiva.

Nessas hipóteses, a eventual diferença de um avo deixa de ser o principal fator financeiro da decisão.

Prazo para pagamento da rescisão

Depois de definida a data correta do término do contrato, a empresa precisa organizar o caixa e cumprir as obrigações rescisórias.

O pagamento das verbas e a entrega dos documentos legalmente exigidos devem ocorrer em até dez dias corridos contados do término do contrato.

A insuficiência de caixa não afasta a responsabilidade do empregador.

Por isso, a simulação deve ser realizada antes da comunicação da dispensa, principalmente quando a empresa pretende promover vários desligamentos no mesmo período.

Planejamento não significa supressão de direitos

A empresa pode e deve conhecer antecipadamente o impacto financeiro de um desligamento.

Essa análise permite organizar o caixa, conferir os documentos, avaliar riscos e cumprir corretamente as obrigações trabalhistas.

O planejamento, entretanto, não pode ser utilizado para alterar artificialmente datas, suprimir direitos ou fundamentar desligamentos discriminatórios.

Segundo Cleiton Celini e Gledson Alves, sócios e contadores da AUDICONT Contabilidade, a comparação entre demitir antes ou depois do dia 15 oferece apenas uma visão parcial do custo da rescisão.

Para os especialistas, o cálculo somente será confiável quando férias e 13º salário forem apurados separadamente e forem consideradas a data de admissão, o período aquisitivo, os meses civis, a projeção do aviso-prévio, a modalidade do desligamento, a remuneração variável, a data-base e a norma coletiva.

Uma aparente economia relacionada à escolha da data pode desaparecer quando a projeção do aviso e os demais direitos forem incluídos no cálculo. Uma apuração incompleta também pode gerar diferenças rescisórias, multas, retificações no eSocial e no FGTS Digital, reintegrações e passivos trabalhistas.

Conferências essenciais antes do desligamento

Antes de comunicar a rescisão, a empresa deve verificar:

1. a modalidade e o motivo do desligamento;
2. a existência de estabilidade ou proteção prevista em norma coletiva;
3. as datas de admissão, comunicação e término projetado;
4. os períodos aquisitivos, as férias pendentes e os avos proporcionais;
5. os avos de 13º e a duração do aviso-prévio;
6. as médias salariais, o banco de horas e os benefícios pendentes;
7. a data-base e a convenção coletiva aplicável;
8. o prazo de pagamento, os eventos do eSocial e o FGTS Digital.

Perguntas frequentes

1. Trabalhar 15 dias no mês gera automaticamente um avo de férias e um avo de 13º?

Não. No 13º salário, a fração igual ou superior a 15 dias dentro do mês civil é considerada mês integral. Nas férias, a contagem acompanha o período aquisitivo individual do empregado.

2. Encerrar o contrato no dia 14 evita automaticamente mais um avo?

Não. Em um cálculo simplificado do 13º, o mês com apenas 14 dias pode não gerar avo. Entretanto, a projeção do aviso-prévio pode completar a fração necessária. Nas férias, também é preciso analisar a data de admissão e o período aquisitivo.

3. O aviso-prévio indenizado conta para férias e 13º salário?

Na dispensa promovida pelo empregador, sim. O período do aviso indenizado integra o tempo de serviço e sua projeção pode completar novos avos e produzir outros reflexos trabalhistas.

4. Por que férias e 13º podem apresentar números diferentes de avos?

Porque o 13º salário considera os meses civis do ano, enquanto as férias acompanham o período aquisitivo individual iniciado na data de admissão.

5. A proximidade da data-base pode aumentar o valor da rescisão?

Sim. Dependendo da data projetada de término do contrato, poderá existir indenização adicional ou repercussão do reajuste coletivo sobre as verbas rescisórias.

6. Qual é a forma mais segura de definir a data do desligamento?

A empresa deve realizar uma simulação completa antes da comunicação, apurando separadamente férias e 13º e considerando aviso-prévio, modalidade da rescisão, período aquisitivo, remuneração variável, estabilidade, data-base e norma coletiva.

Fontes consultadas

• Constituição da República Federativa do Brasil de 1988, especialmente artigo 7º, inciso XVII.
• Consolidação das Leis do Trabalho, especialmente artigos 130, 146, 147, 477, 484-A e 487.
• Lei nº 4.090, de 13 de julho de 1962, que institui a gratificação de Natal.
• Lei nº 4.749, de 12 de agosto de 1965, que disciplina o pagamento da gratificação de Natal.
• Decreto nº 10.854, de 10 de novembro de 2021.
• Lei nº 12.506, de 11 de outubro de 2011, sobre o aviso-prévio proporcional.
• Lei nº 7.238, de 29 de outubro de 1984, sobre a indenização adicional relacionada à data-base.
• Lei nº 8.036, de 11 de maio de 1990, sobre o Fundo de Garantia do Tempo de Serviço.
• Tribunal Superior do Trabalho, Súmula nº 171, sobre férias proporcionais.
• Tribunal Superior do Trabalho, Súmula nº 182, sobre aviso-prévio e indenização adicional.
• Tribunal Superior do Trabalho, Súmula nº 261, sobre férias proporcionais no pedido de demissão.
• Tribunal Superior do Trabalho, Súmula nº 305, sobre FGTS no aviso-prévio.
• Conferência das informações realizada em 28 de julho de 2026.