🗳️ Assédio eleitoral no trabalho: o que empresas e gestores não podem fazer nas Eleições 2026

Assédio eleitoral no trabalho: o que empresas e gestores não podem fazer nas Eleições 2026

TST, Justiça Eleitoral e Ministério Público do Trabalho lançaram uma mobilização nacional contra pressões políticas nas relações de trabalho. Nova regra eleitoral de 2026 também passou a proibir expressamente propaganda e assédio eleitoral em ambientes profissionais públicos e privados.

Por Cleiton Celini e Gledson Alves, sócios e contadores da AUDICONT Contabilidade

O proprietário reúne os funcionários para falar sobre as eleições e sugere que determinados empregos estarão em risco caso um candidato seja eleito. Um gerente utiliza o grupo corporativo de WhatsApp para pedir votos. Um supervisor pergunta aos subordinados em quem pretendem votar. Em outra empresa, benefícios são associados ao resultado das urnas.

Situações como essas ganharam atenção ainda maior em 2026.

Em 6 de agosto, a Justiça Eleitoral, a Justiça do Trabalho e o Ministério Público formalizaram a Aliança pelo Voto Livre e Secreto, mobilização nacional voltada à prevenção e ao combate do assédio eleitoral nas relações de trabalho.

A iniciativa reúne Tribunal Superior Eleitoral, Tribunal Superior do Trabalho, Conselho Superior da Justiça do Trabalho, Ministério Público Eleitoral e Ministério Público do Trabalho e prevê produção de materiais educativos, compartilhamento de informações e ações de conscientização.

Ao mesmo tempo, as regras eleitorais de 2026 passaram a tratar expressamente do assunto.

A Resolução TSE nº 23.755/2026 alterou a regulamentação da propaganda eleitoral para determinar que é vedada a propaganda ou o assédio eleitoral em ambiente de trabalho público ou privado, com responsabilização de quem der causa ou permitir sua ocorrência, conforme a legislação aplicável.

Para as empresas, o recado é direto: liberdade política individual continua existindo, mas o poder hierárquico, econômico ou profissional não pode ser utilizado como instrumento para direcionar a escolha eleitoral do empregado.

O que é assédio eleitoral no ambiente de trabalho

Nem toda conversa sobre política dentro da empresa configura assédio eleitoral.

Colegas podem possuir posições políticas diferentes e expressá-las dentro dos limites aplicáveis ao ambiente profissional.

O risco aparece quando a relação de emprego, a autoridade hierárquica ou a dependência econômica é utilizada para constranger, intimidar, pressionar ou tentar interferir na liberdade política do trabalhador.

A análise depende do contexto.

Uma conversa espontânea entre dois empregados possui natureza diferente de uma reunião convocada pelo proprietário para informar que determinados benefícios poderão desaparecer caso um candidato seja eleito.

Da mesma forma, um gestor mencionar sua preferência pessoal em uma conversa não equivale automaticamente a utilizar o cargo para solicitar, cobrar ou fiscalizar o voto de subordinados.

Quanto maior o poder hierárquico de quem transmite a mensagem, maior deve ser o cuidado.

Regra eleitoral de 2026 passou a tratar diretamente das empresas

A Resolução TSE nº 23.755, de 2 de março de 2026, acrescentou o § 2º-A ao artigo 19 da Resolução nº 23.610/2019.

A nova redação estabelece expressamente a vedação à propaganda eleitoral ou ao assédio eleitoral em ambientes de trabalho públicos e privados.

Há um detalhe especialmente relevante para empregadores: a norma não menciona apenas quem pratica diretamente a conduta, mas também quem permite sua ocorrência.

Isso reforça a importância de políticas internas e da atuação preventiva do empregador.

Se a administração toma conhecimento de que um diretor, gerente, supervisor ou coordenador está pressionando trabalhadores politicamente e simplesmente ignora a situação, a omissão pode ampliar o problema.

A empresa não deve esperar que a denúncia se transforme em processo judicial para agir.

TST registra centenas de processos relacionados ao tema

O problema já chegou de forma significativa à Justiça do Trabalho.

Segundo dados divulgados pelo TST em 6 de agosto, 738 processos relacionados a assédio eleitoral foram identificados entre 2023 e 2026.

O Conselho Superior da Justiça do Trabalho mantém mecanismo específico para identificação e acompanhamento dessas ações no Processo Judicial Eletrônico.

Em julho de 2026, as regras de monitoramento foram atualizadas. Entre as medidas anunciadas pelo TST estão o fortalecimento da identificação desses processos e a comunicação ao Ministério Público do Trabalho e ao Ministério Público Eleitoral quando os fatos apresentados em uma ação puderem caracterizar assédio eleitoral. )

A mudança demonstra que o assunto deixou de ser tratado apenas como uma discussão ocasional dentro das empresas.

Há hoje estrutura institucional específica para identificar, acompanhar e compartilhar informações sobre esses conflitos.

Patrão pode dizer em quem vai votar?

Sim. A condição de empregador não elimina o direito individual de possuir ou manifestar posição política.

O cuidado está na forma como essa manifestação ocorre.

Existe diferença entre afirmar:

“Eu prefiro determinado candidato.”

e dizer a empregados:

“Se vocês votarem no outro candidato, o futuro da empresa e dos empregos estará em risco.”

No segundo caso, a mensagem utiliza a relação econômica existente entre empresa e trabalhador como elemento de pressão.

O contexto também importa.

Uma declaração feita entre amigos não produz necessariamente o mesmo efeito quando realizada pelo proprietário diante de dezenas de empregados convocados para uma reunião durante o expediente.

A liberdade de expressão do empregador deve coexistir com a liberdade política do trabalhador.

Empresa pode pedir voto para um candidato?

Utilizar a relação de trabalho para solicitar ou pressionar empregados a votar em determinada candidatura é uma conduta de elevado risco.

A situação pode se tornar ainda mais grave quando existir alguma associação com:

• manutenção do emprego;
• possibilidade de demissão;
• aumento salarial;
• promoção;
• bônus;
• benefício;
• escala;
• jornada;
• transferência;
• contratação;
• tratamento diferenciado.

O voto é secreto.

A empresa não precisa saber em quem o empregado pretende votar e não deve criar mecanismos destinados a fiscalizar ou comprovar sua escolha eleitoral.

Enquetes internas sobre intenção de voto também devem ser avaliadas com extremo cuidado.

Mesmo quando apresentadas como informais, perguntas realizadas por gestores podem ser interpretadas de maneira diferente pelos subordinados, especialmente quando não existe liberdade real para deixar de responder.

Ameaçar demissão dependendo da eleição pode caracterizar pressão

Uma das situações de maior risco ocorre quando o resultado eleitoral é relacionado diretamente à manutenção dos empregos.

Declarações como:

• “se determinado candidato vencer, teremos que mandar pessoas embora”;
• “quem votar nele estará colocando o próprio emprego em risco”;
• “para continuarmos empregados, precisamos votar dessa forma”;
• “se nosso candidato ganhar, haverá aumento ou contratação”;

precisam ser analisadas não apenas pelo conteúdo literal, mas pelo contexto em que são apresentadas.

Uma empresa pode legitimamente discutir riscos econômicos, tributários ou regulatórios que afetem seu setor.

O problema surge quando essa análise é utilizada para transformar a dependência econômica dos empregados em instrumento de convencimento eleitoral.

A fronteira está entre informar e pressionar.

Prometer vantagens também pode gerar problema

Assédio eleitoral não depende necessariamente de ameaça.

A promessa de vantagem também pode interferir na liberdade de escolha.

Condicionar bônus, folgas, benefícios, confraternizações, reajustes ou outras vantagens ao resultado de determinada candidatura pode representar forma de pressão.

O mesmo raciocínio vale quando a empresa associa diretamente oportunidades profissionais ao apoio político esperado de seus empregados.

Não é necessário que o trabalhador sofra efetivamente uma demissão ou perda financeira para que exista questionamento sobre a conduta.

A própria utilização do poder econômico ou hierárquico para interferir na escolha política pode ser objeto de investigação.

Empresa pode fazer reunião sobre política?

Depende da finalidade e do conteúdo.

Empresas podem precisar discutir acontecimentos políticos, econômicos ou legislativos que produzam impactos reais em seus negócios.

Uma entidade empresarial pode, por exemplo, explicar aos gestores as propostas tributárias ou trabalhistas que estão em debate.

Isso é diferente de convocar obrigatoriamente trabalhadores para uma reunião destinada a promover um candidato, pedir votos ou anunciar consequências profissionais associadas à escolha eleitoral.

Alguns sinais de alerta são:

• participação obrigatória;
• presença de superiores hierárquicos;
• pedido explícito de voto;
• material de campanha;
• ataques sistemáticos a determinada candidatura;
• ameaça de consequência profissional;
• promessa de benefício;
• pedido para compartilhar propaganda;
• tentativa de identificar quem apoia determinada candidatura.

Quanto menor a possibilidade real de o empregado recusar a participação ou discordar, maior o risco de constrangimento.

Propaganda eleitoral dentro da empresa exige atenção redobrada

A regra editada pelo TSE para 2026 não trata apenas de assédio.

O texto também veda expressamente propaganda eleitoral em ambiente de trabalho público ou privado.

Com isso, empresas precisam revisar a utilização de:

• instalações;
• reuniões;
• murais;
• computadores;
• sistemas corporativos;
• e-mails;
• intranet;
• aplicativos profissionais;
• veículos;
• uniformes;
• grupos corporativos de mensagens.

O fato de um equipamento pertencer à empresa ou de um canal ser administrado pelo empregador não significa que ele possa ser transformado livremente em estrutura de propaganda eleitoral.

O caminho mais seguro é estabelecer uma política neutra para todas as candidaturas.

E o empregado pode falar de política?

A prevenção ao assédio eleitoral não significa proibir toda manifestação política de trabalhadores.

Empregados também possuem liberdade de expressão e direitos políticos.

A empresa, porém, pode organizar o ambiente profissional e estabelecer regras legítimas sobre comportamento durante a jornada, atendimento aos clientes, utilização de uniformes, equipamentos corporativos e comunicação interna.

O ponto decisivo é a neutralidade.

Se a organização proíbe propaganda eleitoral durante o expediente, a regra deve valer independentemente do candidato, partido ou corrente política.

Permitir manifestações favoráveis a uma candidatura e punir somente manifestações adversárias aumenta o risco de alegação de tratamento discriminatório.

WhatsApp, Teams e e-mail corporativo também fazem parte do risco

Assédio eleitoral não precisa ocorrer fisicamente dentro da empresa.

Uma mensagem enviada por WhatsApp pode estar diretamente vinculada à relação de trabalho.

O mesmo acontece em:

• Microsoft Teams;
• e-mail corporativo;
• Slack;
• intranet;
• sistemas internos;
• grupos de vendedores;
• grupos de gestores;
• aplicativos utilizados para comunicação de escalas.

Um supervisor que envia mensagens política para subordinados não deixa de exercer influência hierárquica apenas porque a comunicação ocorreu às 21h.

Por isso, gestores devem ser orientados a não utilizar canais profissionais para:

• pedir votos;
• encaminhar material eleitoral;
• organizar apoio a candidatura;
• pressionar empregados;
• realizar pesquisas de intenção de voto;
• cobrar compartilhamentos;
• ameaçar consequências;
• prometer vantagens.

A empresa também deve preservar eventuais evidências quando receber uma denúncia.

Apagar mensagens imediatamente pode dificultar a apuração dos fatos.

Gestores representam um dos maiores pontos de atenção

Mesmo quando os sócios mantêm uma postura institucional neutra, um gerente pode criar um problema para a empresa.

Para o empregado, a posição de um superior hierárquico pode ser interpretada como manifestação da própria organização.

Esse risco é maior quando o gestor possui influência sobre:

• avaliações;
• promoções;
• férias;
• escalas;
• bônus;
• comissões;
• distribuição de clientes;
• horas extras;
• transferências;
• desligamentos.

Por isso, políticas sobre assédio eleitoral devem alcançar não apenas os proprietários, mas toda pessoa que exerça algum nível de liderança.

Treinamento curto e objetivo antes do período mais intenso da campanha pode evitar situações que depois seriam difíceis de reverter.

Empresa também precisa saber como agir ao receber denúncia

Criar uma política e não investigar reclamações reduz sua efetividade.

Ao receber uma denúncia de possível assédio eleitoral, a empresa deve:

1. registrar a informação;
2. preservar mensagens e documentos;
3. identificar as pessoas envolvidas;
4. evitar exposição desnecessária do denunciante;
5. impedir retaliações;
6. ouvir as partes;
7. verificar a existência de testemunhas;
8. analisar canais e equipamentos corporativos envolvidos;
9. adotar providências proporcionais;
10. documentar a conclusão.

A investigação interna deve buscar fatos, não posições políticas.

A empresa não deve perguntar qual candidato o denunciante apoia para decidir se a reclamação é legítima.

O objeto da apuração é a conduta profissional.

A campanha começa em 16 de agosto, mas o cuidado já vale agora

A propaganda eleitoral das Eleições 2026 passa a ser permitida a partir de 16 de agosto, conforme o calendário eleitoral.

A proximidade dessa data tende a ampliar debates, manifestações e circulação de conteúdos políticos.

Isso torna o início de agosto um momento adequado para revisar políticas e orientar gestores.

Mas existe uma distinção importante: o respeito à liberdade política do empregado não começa em 16 de agosto.

Pressões, ameaças ou retaliações relacionadas à escolha política podem gerar problemas independentemente do início formal da propaganda eleitoral.

Assédio eleitoral pode gerar consequências além da relação individual

Um dos pontos destacados pelas instituições que lançaram a Aliança pelo Voto Livre e Secreto é que o assédio eleitoral pode ultrapassar a esfera de um conflito entre empregado e empregador.

Segundo o TST, situações dessa natureza podem possuir dimensão coletiva dentro da empresa e também alcançar a esfera eleitoral em casos relacionados a abuso do poder econômico.

O Ministério Público do Trabalho pode atuar mediante investigação, termos de ajustamento de conduta e ações civis públicas. Possíveis ilícitos eleitorais também podem ser encaminhados ao Ministério Público Eleitoral.

Na esfera trabalhista, conforme as circunstâncias do caso, podem ser discutidos:

• cessação da conduta;
• reparação de danos;
• indenizações;
• obrigações de fazer ou não fazer;
• consequências decorrentes de eventual retaliação;
• dano moral coletivo.

Não existe uma penalidade única aplicável a qualquer situação denominada assédio eleitoral.

As consequências dependem da conduta, das provas, da extensão do dano e da atuação dos órgãos competentes.

Sete erros que a empresa deve evitar nas Eleições 2026

1. Perguntar aos funcionários em quem votarão

A intenção de voto não é necessária para administrar o contrato de trabalho.

2. Vincular emprego a determinado candidato

Associar estabilidade profissional à escolha política aumenta significativamente o risco.

3. Prometer benefícios eleitorais

Bônus, folgas ou vantagens não devem ser utilizados para influenciar votos.

4. Usar gestores como multiplicadores de campanha

A posição hierárquica aumenta o potencial de constrangimento.

5. Transformar canais corporativos em canais eleitorais

WhatsApp, Teams, e-mail e sistemas empresariais precisam permanecer sob regras neutras.

6. Aplicar regras diferentes conforme a opinião política

Políticas empresariais devem valer para todos.

7. Ignorar denúncias

A nova regra eleitoral também chama atenção para quem permite a ocorrência da conduta.

O que revisar antes do período mais intenso da campanha

A empresa pode reduzir riscos com providências simples:

• criar ou revisar política de neutralidade eleitoral;
• orientar sócios e diretores;
• treinar gerentes e supervisores;
• estabelecer regras para grupos corporativos;
• impedir utilização de recursos empresariais para propaganda;
• não realizar pesquisas sobre intenção de voto dos empregados;
• manter canal para comunicação de irregularidades;
• definir procedimento de investigação;
• proteger empregados contra retaliações;
• documentar providências tomadas.

Segundo Cleiton Celini e Gledson Alves, sócios e contadores da AUDICONT Contabilidade, o ponto mais importante para as empresas é compreender que opinião política e poder hierárquico não podem se misturar. O proprietário, o gerente e o empregado continuam livres para ter convicções pessoais, mas salário, emprego, promoção, benefício ou autoridade profissional não podem ser utilizados para direcionar o voto de outra pessoa.

Perguntas frequentes

O que caracteriza assédio eleitoral no trabalho?

O assédio eleitoral pode ocorrer quando a relação de trabalho, a autoridade hierárquica ou o poder econômico são utilizados para constranger, ameaçar, pressionar ou interferir indevidamente na escolha política do trabalhador. A caracterização depende das circunstâncias concretas.

O patrão pode falar em quem vai votar?

Pode manifestar uma preferência pessoal, mas não deve utilizar sua posição para pressionar empregados, solicitar apoio, exigir voto ou associar consequências profissionais a uma candidatura.

A empresa pode pedir voto aos funcionários?

Utilizar a relação profissional para direcionar votos representa elevado risco. A regulamentação eleitoral de 2026 passou a vedar expressamente propaganda eleitoral e assédio eleitoral no ambiente de trabalho público ou privado.

A empresa pode perguntar em quem o funcionário pretende votar?

A empresa não precisa dessa informação para administrar o vínculo de emprego. Perguntas feitas por pessoas com poder hierárquico podem produzir constrangimento, especialmente quando o empregado acredita que sua resposta poderá influenciar decisões profissionais.

O empregador pode dizer que haverá demissões se determinado candidato vencer?

A empresa pode discutir riscos econômicos reais para seu negócio, mas não deve usar a ameaça de perda do emprego como instrumento para pressionar trabalhadores a votar em determinada candidatura. O contexto da comunicação é essencial.

Gerentes podem compartilhar propaganda em grupos de WhatsApp da equipe?

Essa prática deve ser evitada. Canais vinculados ao trabalho não devem ser utilizados por superiores hierárquicos para fazer campanha, pedir votos ou pressionar subordinados.

Funcionários podem conversar sobre política entre si?

Conversas espontâneas não configuram automaticamente assédio eleitoral. A empresa pode estabelecer regras neutras de convivência e uso dos recursos corporativos, desde que sejam aplicadas sem discriminação por preferência política.

Fontes consultadas

• Tribunal Superior do Trabalho - Aliança pelo Voto Livre e Secreto: mobilização nacional busca combater assédio eleitoral no trabalho. Publicada em 6 de agosto de 2026. A iniciativa reúne Justiça do Trabalho, Justiça Eleitoral, Ministério Público Eleitoral e Ministério Público do Trabalho e apresenta dados sobre processos relacionados ao tema.
• Tribunal Superior Eleitoral - Resolução nº 23.755, de 2 de março de 2026. Alterou a Resolução nº 23.610/2019 e incluiu expressamente a vedação à propaganda eleitoral e ao assédio eleitoral em ambiente de trabalho público ou privado.
• Tribunal Superior Eleitoral - Resolução nº 23.610, de 18 de dezembro de 2019, com alterações posteriores. Regulamenta a propaganda eleitoral.
• Tribunal Superior Eleitoral - Resolução nº 23.759, de 2 de março de 2026. Consolida disposições aplicáveis à participação das eleitoras e dos eleitores no processo eleitoral de 2026.
• Conselho Superior da Justiça do Trabalho - Resolução CSJT nº 355/2023 e atualizações. Disciplina a identificação e o acompanhamento de processos relacionados a assédio eleitoral na Justiça do Trabalho.

Ministério Público do Trabalho - materiais e orientações institucionais sobre prevenção e combate ao assédio eleitoral nas relações de tra